{"id":13073,"date":"2021-04-07T11:22:01","date_gmt":"2021-04-07T11:22:01","guid":{"rendered":"https:\/\/akt.secture-test.com\/?p=5199"},"modified":"2021-08-26T10:08:56","modified_gmt":"2021-08-26T10:08:56","slug":"registro-de-salario","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/akt.secture-test.com\/pt\/registro-de-salario\/","title":{"rendered":"Registro de salario: el camino hacia la igualdad retributiva"},"content":{"rendered":"

El RD 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres se public\u00f3 el pasado d\u00eda 14 de octubre de 2020 y, seg\u00fan su disposici\u00f3n final cuarta, el mismo entraba en vigor a los seis meses de su publicaci\u00f3n en el BOE. Por tanto, dicho RD entrar\u00e1 en vigor el pr\u00f3ximo d\u00eda 14 de abril de 2021.<\/span><\/p>\n

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Previsiones que contiene el RD<\/span><\/strong><\/p>\n

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Objeto<\/strong><\/div>\n
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Establecer mecanismos que garanticen el derecho a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, entre ellos, un registro de salarios, donde vengan reflejados, por conceptos retributivos (incluidos los extrasalariales), puestos de trabajo o categor\u00edas profesionales y segmentados por sexos, los salarios que vienen percibiendo las personas trabajadoras de la empresa.<\/p>\n

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\u00c1mbito<\/b><\/span> de aplicaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n

Se aplicar\u00e1 a todas las relaciones laborales que vengan reguladas por el Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n

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Principio de transparencia retributiva<\/strong><\/h2>\n

Aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribuci\u00f3n de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener informaci\u00f3n suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribuci\u00f3n. Tiene como fin identificar discriminaciones, directas o indirectas, principalmente las relacionadas con una incorrecta valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo. La aplicaci\u00f3n del Principio de Transparencia Retributiva se articular\u00e1 a trav\u00e9s de:<\/p>\n

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\ud83d\udd39 <\/strong>Registros retributivos<\/p>\n

\ud83d\udd39 <\/strong>Auditorias retributivas<\/p>\n

\ud83d\udd39 <\/strong>Sistema de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo, seg\u00fan clasificaci\u00f3n profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n<\/p>\n

\ud83d\udd39 <\/strong>Derecho de informaci\u00f3n de las personas trabajadoras.<\/p>\n

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Obligaci\u00f3n de igual retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor<\/strong><\/h2>\n

Un trabajo tendr\u00e1 igual valor que otro cuando la i) naturaleza de las funciones o tareas<\/u> efectivamente encomendadas, ii) las condiciones educativas<\/u>, iii) profesionales o de formaci\u00f3n exigidas para su ejercicio, iv) los factores estrictamente relacionados con su desempe\u00f1o y las condiciones laborales<\/u> en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.<\/p>\n

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\ud83d\udd39 Naturaleza de las funciones<\/strong>. El contenido esencial de la relaci\u00f3n laboral, tanto en atenci\u00f3n a lo establecido en la ley o en el convenio como en atenci\u00f3n al contenido efectivo de la actividad desempe\u00f1ada.<\/p>\n

\ud83d\udd39Condiciones educativas<\/strong>. Las que se correspondan con calificaciones regladas y guarden relaci\u00f3n con el desarrollo de la actividad.<\/p>\n

\ud83d\udd39Condiciones profesionales y de formaci\u00f3n.<\/strong> Aquellas que acreditan la cualificaci\u00f3n de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formaci\u00f3n no regladas, siempre que tenga conexi\u00f3n con el desarrollo de la actividad.<\/p>\n

\ud83d\udd39Las condiciones laborales y estrictamente relacionadas con el desempe\u00f1o.<\/strong> Aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempe\u00f1o de la actividad.<\/p>\n

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A los efectos expuestos anteriormente, ser\u00e1n relevantes, entre otros, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto econ\u00f3mica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia, o definici\u00f3n extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atenci\u00f3n a las personas, la capacidad de resoluci\u00f3n de conflictos o la capacidad de organizaci\u00f3n, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuaci\u00f3n, totalidad y objetividad<\/strong>.<\/p>\n

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Una correcta valoraci\u00f3n de puestos de trabajo requiere que se apliquen lo mencionados criterios de:<\/strong><\/h2>\n

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\ud83d\udd39 Adecuaci\u00f3n: <\/strong>implica que los factores relevantes en la valoraci\u00f3n deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma.<\/p>\n

\ud83d\udd39 Totalidad: <\/strong> implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.<\/p>\n

\ud83d\udd39Objetividad: <\/strong>implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijaci\u00f3n de una determinada retribuci\u00f3n y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de g\u00e9nero.<\/p>\n

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Obligaci\u00f3n empresarial de elaborar un registro de salarios o Registro Retributivo, como una medida adecuada para garantizar el principio de transparencia retributiva.<\/strong><\/span><\/h2>\n

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Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.<\/p>\n

Este registro se elaborar\u00e1 para garantizar la transparencia retributiva de todas las personas trabajadoras y el acceso a la informaci\u00f3n retributiva de las empresas. Deber\u00e1 incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme al o establecido en el art\u00edculo 28.2 del ET.<\/p>\n

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Se establecer\u00e1n, convenientemente desglosados por sexo, la media aritm\u00e9tica y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos salariales y dem\u00e1s complementos retributivos (incluidos los extrasalariales), en cada grupo profesional, categor\u00eda profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificaci\u00f3n aplicable. Por tanto, conforme a la clasificaci\u00f3n profesional existente en la empresa, ya sea la propia o la establecida en convenio colectivo, se establecer\u00e1n la media aritm\u00e9tica y la mediana, por categor\u00eda y de todos los conceptos retributivos, segrados por sexos.<\/p>\n

El resultado se recoger\u00e1 en una tabla que puede seguir el formato establecido por las autoridades. Los representantes unitarios de las personas trabajadoras deber\u00e1n ser consultadas, al menos con diez d\u00edas de antelaci\u00f3n, con car\u00e1cter previo a la elaboraci\u00f3n del registro, as\u00ed como si se tratara de modificaciones del registro existente.<\/p>\n

Si alg\u00fan trabajador, en caso de no haber representaci\u00f3n unitaria en la sociedad, solicita la informaci\u00f3n existente al respecto, la empresa deber\u00e1 facilitar las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que tambi\u00e9n deber\u00e1n estar desagregadas en atenci\u00f3n a la naturaleza de la retribuci\u00f3n y el sistema de clasificaci\u00f3n aplicable, pero no las medias aritm\u00e9ticas y medianas, sino, \u00fanicamente, las diferencias porcentuales existentes. Si existiera representaci\u00f3n unitaria en la empresa, la informaci\u00f3n se solicitar\u00e1 por las personas trabajadoras a trav\u00e9s de sus representantes, quienes tendr\u00e1n derecho a conocer el contenido \u00edntegro.<\/p>\n

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El periodo de an\u00e1lisis <\/strong><\/h2>\n

Ser\u00e1 el del a\u00f1o natural<\/strong>, sin perjuicio de las actualizaciones que hubiera que realizar en caso de cambios significativos.<\/p>\n

Para aquellas entidades obligadas o que se encuentren en proceso de realizar un Plan de Igualdad, deber\u00e1n realizar una auditoria retributiva, que tiene por objeto obtener la informaci\u00f3n necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicaci\u00f3n efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribuci\u00f3n. Esta auditor\u00eda retributiva se realizar\u00e1 tambi\u00e9n como parte del Plan de Igualdad.<\/p>\n

Las auditor\u00edas retributivas siguen el mismo calendario de aplicaci\u00f3n que los planes de igualdad en las empresas, conforme al n\u00famero de trabajadores en plantilla, con lo que es obligatorio para empresas con m\u00e1s de cien trabajadores, desde el pasado 7 de marzo de 2021.<\/p>\n

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Emilio Gras<\/strong>
\nAbogado Laboral<\/strong><\/p>\n

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